|
|
上周，很多人都在讨论电商巨头东哥的一番言论：如果公司倒闭了，最无法面对的是自己的兄弟们，那种恐惧让我一月白了头。自己的兄弟，这五个字肯定能触动一大部分人的神经元，再敏感一些的甚至能触动泪腺，但反过来一定也有一部分人，莫名的觉得有哪个部位不适，因为在这家电商公司里，兄弟这个词的含金量还剩下多少？
中国有四大名著，如果你不是一直在西游记和红楼梦间随意切换，养成的二等江湖的文艺心的话，你一定就是在三国演义的一等政治中看明白了一些事儿：曾几何时，三国中的蜀国丞相诸葛亮军事、政治、文化可谓无所不能，但事事不放权，最终导致在他死了之后，蜀国陷入了后继无人的尴尬境地，最终被魏国吞并。
在所有其他人都在盛赞诸葛孔明的情况下，这个人的精明就是持续的吗？如果站在商人的角度，一家企业能否长久健康并且有序的发展下去，或许依赖的并不是当家人掌控了多少公司股份，而是这家公司肯不肯拿出精力，能不能拿出实力，培养出一批货真价实的管理接班团队。说白了，就是创始人一定要学会放权。
有一组数据，拿出来让大家感受一下：在京东投资者关系网站公布的管理团队中，除了大boss东哥之外的六名高管，除一个人之外，其他几个人不约而同都是在上市前后才加入的京东。而且细心的人会发现，在京东2015年年报中，高管团队中除了东哥持有公司大量股票之外，其余高管持股均在1%以下。严格要求自己，并且作为一把手严格要求员工，有错吗？没错。可是高压锅煮出来的东西，熟得快，味道却始终比不过经过数小时熬出来的，并且高压锅，极易爆炸，这是原始问题。
你所负责的项目为什么持续在赔钱？一定是执行人能力不够。撤项目，自己走人！你所负责的大促活动，为什么动静这么小被竞争对手盖过这么多？一定是你没有别人努力，换岗！你所负责的海外项目为什么烧钱后还是没有任何眉目？一定是你带的团队不负责，带着你的团队走人！你们都不符合我公司的价值观，走就走吧，一直都是老胳膊老腿的也不行，我们需要注入一些新的血液，事关企业成败的大都是因为人啊。
曾经在一个网站上看到有人这样描述：一个成熟的企业，对于员工所犯下的错误，有很多办法来解决，但是刘强东往往选择最极端、最激烈的那一种.......刘强东对于公司的效率和高管的执行力有着极端苛刻的要求，他难以容忍任何的妥协、推脱和拒绝。在京东每个月的经营沟通会上，他要求高管们不许谈成绩，只许说问题。
在兽药行业，业务高管的压力似乎随时都有一种手握高压线的紧张感，和随时付诸一炬的沉重感。只是营收增长就可以吗？实际状态还是亏损啊，所以你们整天想什么呢？一点儿心气都没有是不想干了吗？爱干干，不爱干滚蛋！这是很多兽药企业早会过后，业务高管们最难以承受的黑云压城。
如果还留有一点儿兄弟情义，就应该少一些暴躁多一些理解，你持续对整体战略进行把关负责，这是你职位上的理所应该，但或许面对日新月异的变化，对其他员工宽容一点儿，也没什么不对。
明明年岁还没老，怎么就老胳膊老腿了？纵然如今以守为主的进攻少了些硝烟弥漫的火药味，可是有的放矢这一点，对老员工来说，还是心知肚明的。你一句企业的创新就需要通过注入新的血液来保持鲜活，就否定了我们曾经的抛头颅洒热血了？这就是你概念意义里的兄弟观？你问过我们的意思了吗？
曾经有两家公司曾持续试比高低决一胜负，一路走来，那家叫雅虎的正饱受来自各方舆论的压力，如果不出意外，它几乎彻底走向了没落深渊；可与之形成鲜明对比的另一家叫谷歌的却早已在技术与商业上遥遥领先，如果没有意外，它也几乎能称霸江山屹立不倒。抛开所有我们看到的看不到的看懂的看不明白的，对公众视野来说，最显而易见的区别，就是雅虎始终认为空降兵的作用要远远大于墨守成规的老高管们，所以像女人的衣服一样，没完没了的换啊换。而谷歌也接受新奇，跟着新鲜步伐，却始终围绕最初的核心团队做战略决策。
兽药企业近几年也兴起了管培生的计划，每个行业的这个项目都旨在培养后备管理干部，多美好的愿景，可诸多兽药企业的管培生，却基本都是由公司一把手或副总级别的人，亲自提拔、培训甚至随身携带，以求用耳濡目染的方式让其得自己真传，这份迷之自信，正如洪水般冲向了行业的每一个角落，让许多元老级人员瞬间被大雨倾盆，淋得痛快淋漓。难道一个核心团队的建立，就是一个接着一个完全一样的拷贝复制？
历史是明智的，往往独断专行的管理方式，最终导致的都是高管与企业的不欢而散，这种情况的发生，其实流失的不止是人而已，更是企业的机遇和未来。一家江山巍峨的企业，不仅要志在保证一个核心团队的战斗力，更要坚决保持最初由团队而生的向心力。
